2026年法改正一覧｜会社と暮らしに関わる重要ポイント

2026年に施行が予定されている法改正の一覧について、詳細かつ最新の情報をお探しではないでしょうか。

社会経済の構造が急速に変化する現代において、法律もまた、その変化に対応するために常にアップデートされ続けています。

特に中小企業の経営者や人事・労務担当者の方々にとって、厚労省が主導する労務関連の法改正や、会社法改正がビジネスにどう影響するのかは、事業継続に関わる最重要課題です。

同時に、私たちの暮らしに直結する改正道路交通法で何が変わるのかといった点も、決して見過ごすことはできません。

この記事では、今後の法改正の大きな潮流も見据えつつ、現時点で判明している2026年の法改正に関する情報を、より深く掘り下げて分かりやすく解説していきます。

＜記事のポイント＞
・2026年に施行が予定される主要な法改正の全体像と背景
・中小企業の経営や労務管理に与える具体的な影響と実践的な対策
・会社法や道路交通法など、ビジネスと個人の生活に深く関わる変更点
・法改正の波を乗りこなし、変化をチャンスに変えるための準備と心構え

2026年法改正一覧の主要なポイント

• 2026年に向けた法改正の予定
• 厚労省が管轄する法改正の概要
• 労務関連で押さえておきたい変更点
• 中小企業に影響が大きい法改正とは
• 会社法改正はどう変わる？
• 改正道路交通法で何が変わる？

2026年に向けた法改正の予定

2026年には、私たちのビジネスや個人の生活に広範な影響を及ぼす、いくつかの重要な法改正が予定されています。

少子高齢化のさらなる進展、デジタル化の加速、そして持続可能な社会への移行といった大きな社会変化を背景に、法律もまた適応を迫られているのです。

現時点（2025年6月）で国会で議論されているものや、すでに施行が決定している内容を早期に把握し、理解を深めることは、事前の対策を講じ、変化に柔軟に対応する上で極めて重要です。

特に企業活動においては、法改正への対応の遅れが、コンプライアンス違反による信用の失墜や、事業機会の損失といった深刻な不利益に直結する可能性も否定できません。

ここでは、現時点で特に注目されている2026年の法改正の予定を、分野別に整理した表でご紹介します。ただし、今後の国会での審議状況や社会情勢の変化によっては、内容が変更されたり、施行時期が前後したりする可能性があるという点を、常に念頭に置いておく必要があります。

法律が成立するまでには、内閣提出法案や議員立法が国会で審議され、衆議院・参議院の両方で可決される必要があります。法

改正の情報は、成立・公布された段階で初めて確定情報となるため、審議中の段階ではあくまで「予定」として捉えることが大切ですね。

分野	関連する法改正（仮称・通称含む）	主な内容（想定）	主な対象者
労働・労務	労働基準法・労働契約法関連の改正	労働時間の上限規制の厳格化（建設業・運送業など）、裁量労働制の見直し、賃金制度の多様化（デジタル払いなど）	全ての企業・労働者
会社経営	会社法の改正	株主総会の完全オンライン化（バーチャルオンリー）の要件緩和、役員報酬の開示ルール厳格化、M&A手続きの柔軟化	株式会社全般（特に上場企業）
交通	改正道路交通法	自動運転レベル4の解禁（特定条件下）、電動キックボード等の新たな交通ルール、自転車違反への反則金制度導入	全ての運転者・歩行者・自転車利用者
社会保障	年金制度改革関連法	年金受給開始年齢の選択肢拡大（75歳超も検討）、短時間労働者への厚生年金・健康保険の適用拡大	国民全般、特に企業の人事担当者
デジタル	個人情報保護法等の改正	生成AIの利用と個人情報に関するルール整備、サイバーセキュリティ対策の義務化範囲拡大	個人情報を扱う全ての事業者

（参照：厚生労働省, 法務省, 警察庁, 個人情報保護委員会）

厚労省が管轄する法改正の概要

厚生労働省（厚労省）が管轄する法改正は、企業の労務管理体制や従業員の働き方に直接的な影響を及ぼすものが大半を占めるため、経営者や人事担当者は特に注意深く動向を追う必要があります。

2026年に向けても、「働き方改革」を次のステージに進め、より持続可能で多様な働き方を社会に定着させるための法改正が活発に議論されています。

主なテーマとしては、「労働時間管理のさらなる厳格化」と「多様で柔軟な働き方の促進」という二つの大きな柱が挙げられます。

長時間労働の是正は、労働者の健康確保と生産性向上の両面から依然として最重要課題です。特に2024年から時間外労働の上限規制が適用された建設業や運送業（いわゆる2024年問題）の状況を踏まえ、さらなる規制の見直しや、勤務間インターバル制度の導入義務化といった、より踏み込んだ対策が検討される可能性があります。

これは、企業の勤怠管理システムの刷新や、人員配置計画の根本的な見直しを迫るものとなるでしょう。

厚労省関連の改正で注目すべきポイント

厚労省が主導する法改正は、労働者の心身の健康確保や、仕事と育児・介護といったライフイベントとの両立（ワーク・ライフ・バランス）を強力に後押しする傾向がますます強まっています。

企業としては、法で定められた最低限の基準を守るという受け身の姿勢ではなく、従業員が安心して長く働ける環境を積極的に整備していくという能動的な視点が、人材確保の観点からも不可欠になります。

また、正規雇用労働者と非正規雇用労働者（パートタイム、有期雇用、派遣など）との間の不合理な待遇差をなくすための「同一労働同一賃金」の原則が、司法判断の蓄積などを踏まえ、さらに徹底・具体化される可能性もあります。

基本給や賞与、各種手当、福利厚生に至るまで、待遇差がある場合はその理由を合理的に説明できるか、企業は改めて総点検を求められることになります。

労務関連で押さえておきたい変更点

前述の通り、2026年にかけての法改正では、労務関連の変更が企業経営に与えるインパクトは計り知れません。企業の人事・労務担当者が、日々の業務に直結する変更点として具体的に押さえておくべきポイントを、さらに深く掘り下げてみましょう。

賃金のデジタル払い

一つは、「賃金のデジタル払い」の本格的な普及に伴うルールの整備です。すでに一部では解禁されていますが、今後は、資金移動業者の健全性確保や利用者保護のルールをさらに強化した上で、より多くの企業で導入が進む可能性があります。

従業員にとっては給与受け取りの利便性が向上する一方、企業側には導入する資金移動業者の選定、セキュリティ体制の構築、システム導入・運用コストといった新たな課題が生じます。

育児・介護休業法の改正

もう一つは、「育児・介護休業法」の継続的な改正の可能性です。男性の育児休業取得率の向上や、増加する介護離職を防ぐための仕事と介護の両立支援は、社会全体での喫緊の課題です。

現行の「産後パパ育休（出生時育児休業）」の取得促進策に加え、より柔軟な休業の取得方法（例：時間単位での取得）、休業中の所得代替率（給付金の水準）の引き上げ、企業側のハラスメント防止措置の強化など、より実効性を高めるための踏み込んだ内容が盛り込まれることも考えられます。

労務関連の法改正への対応で注意すべきこと

法改正への対応は、多くの場合、会社の憲法ともいえる「就業規則」の変更を伴います。変更にあたっては、労働基準法に定められた手続き、すなわち、従業員代表からの意見聴取、変更内容の従業員への周知、そして所轄の労働基準監督署への届出が必須です。

これらの適正な手続きを怠ると、変更した就業規則が無効と判断されたり、従業員との間で深刻なトラブルに発展したりする原因となるため、細心の注意が必要です。

これらの変更は、いずれも従業員の満足度やエンゲージメント、ひいては優秀な人材の定着に直結する重要なテーマです。

法改正を単なる規制強化やコスト増とネガティブに捉えるのではなく、従業員がより働きやすい魅力的な職場環境を構築する絶好の機会とポジティブに捉えることが、企業の持続的な成長の原動力となるでしょう。

中小企業に影響が大きい法改正とは

法改正はすべからく全ての企業に影響を及ぼしますが、その中でも特に経営資源（ヒト・モノ・カネ）に限りがある中小企業にとっては、対応への負担が相対的に大きくなるケースが少なくありません。

2026年にかけて、中小企業が特に注意を払い、早期に対策を検討すべき法改正のポイントは何でしょうか。

最も影響が大きいと考えられるのは、やはり労働時間管理の厳格化と、それに伴う人件費の増加です。大企業では導入が当たり前になっているクラウド型の勤怠管理システムや、法務・労務の専門部署が、中小企業では十分に整備されていないことも多く、法改正を機に新たなIT投資や業務フローの抜本的な見直しが必須となる可能性があります。

時間外労働の正確な把握と割増賃金の適正な支払いは、コンプライアンスの基本中の基本です。

また、社会保険の適用拡大も経営に直接的なインパクトを与える重要なテーマです。パート・アルバイトといった短時間労働者に対する厚生年金や健康保険の適用範囲は、企業の従業員規模に応じて段階的に拡大されてきました。

今後、この適用範囲がさらに広がる（例えば、企業規模要件が撤廃されるなど）と、企業が新たに負担する法定福利費（社会保険料の会社負担分）が大幅に増加することになります。

これは、資金繰りや採用計画に直接的な影響を与えるため、早期に影響額をシミュレーションし、価格転嫁や生産性向上策を検討しておくことが不可欠です。

中小企業が活用できる支援策をフル活用しよう

法改正への対応に苦慮する中小企業を支援するため、国や地方自治体は様々な助成金や補助金を用意しています。

例えば、勤怠管理システムや給与計算ソフトの導入を支援する「IT導入補助金」、生産性向上に資する設備投資を支援する「ものづくり補助金」、就業規則の改定などを社会保険労務士に依頼する際の費用を一部補助する「働き方改革推進支援助成金」などがあります。

自社で活用できる制度がないか、中小企業庁の「ミラサポplus」や、各省庁のウェブサイトで積極的に情報収集することをおすすめします。

これらの法改正は、中小企業にとって短期的には経営上の負担増となる側面は否めません。しかし、長期的な視点で見れば、働きやすい環境を整備することは、深刻化する人手不足の中での人材確保・定着に繋がり、ひいては企業の競争力や生産性の向上に結びつく重要な経営戦略であると捉えることが大切です。

会社法改正はどう変わる？

2026年に向けて、会社経営の基本ルールを定める「会社法」についても、社会のデジタル化やコーポレートガバナンスへの要請の高まりを受けて、重要な改正が議論されています。会社法の改正は、主に企業のガバナンス（企業統治）の強化、経営の効率化・柔軟化、そして株主の権利保護を目的として行われます。

現在、有力な改正テーマとして挙げられているのが「株主総会のオンライン化のさらなる推進」です。既に、場所の定めのない株主総会（バーチャルオンリー株主総会）は一定の条件下で可能ですが、その開催要件をさらに緩和し、より多くの企業が活用しやすくする方向で検討されています。

これが実現すれば、遠隔地の株主や海外の投資家もリアルタイムで総会に参加しやすくなり、企業側も会場設営や運営にかかるコストを大幅に削減できるという大きなメリットがあります。

株主総会のオンライン化は、株主とのエンゲージメントを深め、経営の透明性を高める絶好の機会となり得ます。その一方で、株主本人であることの確認方法、なりすまし防止、通信障害時の対応といったサイバーセキュリティ対策や、IT機器の操作に不慣れな高齢株主への丁寧なフォローが、企業にとって新たな課題として不可欠になります。

また、役員報酬の開示ルールの見直しも、投資家の関心が非常に高い重要な論点です。取締役など役員の報酬について、現在は報酬総額が1億円以上の役員などが個人別の開示対象ですが、この対象範囲を拡大したり、報酬の決定プロセスや業績との関連性（KPIなど）をより具体的に開示させたりすることで、株主に対する説明責任（アカウンタビリティ）を一層強化する狙いがあります。

これらの改正は、主に上場企業を念頭に置いたものですが、その考え方は非上場の株式会社にも影響を及ぼす可能性があります。自社の定款や株式実務、役員報酬の決定プロセスが、新しい時代のガバナンス要請に対応できているかを定期的に見直し、必要であれば弁護士や司法書士といった専門家へ相談することも重要になるでしょう。

改正道路交通法で何が変わる？

企業の経済活動だけでなく、私たち一人ひとりの日常生活に最も密接に関わる法律の一つが「道路交通法」です。2026年にかけて、自動運転技術の目覚ましい進歩や、新たなモビリティの登場といった社会情勢の変化に対応するための重要な改正が予定されています。

最大の注目点は、特定の条件下においてシステムが運転操作を完全に行う「自動運転レベル4」の解禁です。これは、運転手を必要としない完全な自動運転サービスを意味し、例えば、過疎地域における無人巡回バスや、物流センター間を結ぶ無人トラック輸送など、人手不足が深刻な公共交通や物流業界のあり方を根底から変える可能性を秘めています。

ただし、事故が発生した際の責任の所在（所有者か、メーカーか、システムの開発者か）など、解決すべき法的な課題も多く、当面は限定的なエリアや特定のルートでの実用化からスタートする見込みです。

（参照：警察庁ウェブサイト 自動運転に関する取り組み）

もう一つ、社会問題化している自転車の交通違反に対する取り締まり強化も、見逃せない変更点です。これまで警告（赤切符）にとどまるケースが多かった信号無視や一時不停止、傘差し運転といった危険な違反行為に対して、自動車の交通違反と同様に反則金（通称：青切符）を課す制度の導入が本格的に進められています。

通勤・通学や、フードデリバリーなどの業務で自転車を利用する人にとっては、交通ルールとマナーの再確認がこれまで以上に必須となります。

自転車も道路交通法上は「軽車両」であり、車両の一種だという意識を、改めて全ての利用者が持つ必要がありますね。特に、配達業務などで従業員に自転車を利用させている企業は、従業員への安全教育を徹底する社会的責任がより一層重くなります。

これらの改正は、私たちの移動の安全性や利便性に直接関わってきます。法改正の内容を他人事と捉えず、自分自身の問題として正しく理解し、日々の運転や交通行動に責任を持って反映させていくことが強く求められます。

今後のための2026年法改正一覧ガイド

• 今後の法改正の動向と注意点
• 法改正に備えるための準備リスト
• 専門家への相談も視野に入れる

今後の法改正の動向と注意点

法改正は、一度施行されて終わりというものではありません。むしろ、社会経済情勢が目まぐるしく変化する現代においては、法律は常に社会の実態に合わせてアップデートされ続ける「生き物」のようなものだと考えるべきです。

2026年以降も、私たちの想像を超えるような、様々な法改正が待ち受けていると考えるのが自然でしょう。

今後の大きな動向として特に注目されるのは、「GX（グリーン・トランスフォーメーション）」や「DX（デジタル・トランスフォーメーション）」に関連する包括的な法整備です。

脱炭素社会の実現に向けた炭素税の導入や排出量取引制度の創設、あるいは、AIの利用と倫理に関するルール作り、国境を越えるデータ移転の規制、サイバーセキュリティ対策の義務化範囲の拡大など、新しい法律や既存法の抜本的な改正が次々と出てくることが予想されます。

企業にとっては、環境への配慮やデジタル化への対応が、単なる努力目標ではなく、明確な法的な義務として求められる場面が格段に増えてくるかもしれません。

こうした法改正の情報を的確にキャッチアップする際の最も重要な注意点としては、必ず「一次情報」にあたる習慣をつけることが挙げられます。

一次情報とは、法律そのものを所管する官公庁（厚生労働省、法務省、経済産業省など）のウェブサイトで公開される報道発表資料や、国会の会議録、そして公布された法律の条文そのものです。

ニュースサイトや専門家の解説ブログは理解の助けとして非常に有用ですが、情報が更新されていなかったり、特定の意図に基づいて解釈がなされていたりする可能性もゼロではありません。

不正確な情報・古い情報に注意！

特にSNSなどで拡散される情報は、出所が不明確で、根拠が曖昧なものが少なくありません。「〇〇が来年から禁止になるらしい」といった断片的で刺激的な情報に安易に飛びつかず、必ず信頼できる情報源で裏付けを取る冷静な姿勢を持ちましょう。

また、情報の「鮮度」も重要です。参照している記事や資料がいつ作成されたものかを確認する癖をつけることも大切です。

幸い、日本の法改正の多くは、法律が成立・公布されてから、実際に施行されるまでに数ヶ月から数年単位の十分な準備期間（周知期間）が設けられます。

法律が公布された段階でその正確な内容を把握し、自社や自身の生活にどのような影響があるかを多角的に分析し、優先順位をつけて計画的に準備を進めることが、変化の波を乗りこなすための最も確実な方法です。

法改正に備えるための準備リスト

「法改正の重要性は理解できたが、具体的に何から手をつければ良いのか分からない」という方も多いことでしょう。そこで、法改正という漠然とした課題に対して、具体的かつ実践的に備えるための準備リストをご紹介します。これを参考に、自社の状況に合わせてカスタマイズしてみてください。

1. 情報収集体制の確立と担当者の明確化

まずは、信頼できる情報源を定期的・継続的にチェックする体制を社内に構築しましょう。厚生労働省や経済産業省などの官公庁のメールマガジンに登録する、業界団体の会報やウェブサイトをブックマークするなどが有効です。可能であれば、法務・労務関連の情報を収集する主担当者を決め、その担当者が得た情報を定期的に経営会議などで共有する場を設けるのが理想的です。

2. 関連規程の洗い出しとコンプライアンス・チェックリストの作成

法改正の影響を受けそうな社内規程（就業規則、賃金規程、育児・介護休業規程、個人情報取扱規程など）をすべてリストアップします。そして、現行の規程が、法改正後も法的に有効か、あるいは変更が必要かを事前に確認しておくことで、施行日間際に慌てる事態を防げます。これを機に、法改正の項目を網羅した「コンプライアンス・チェックリスト」を作成し、定期的に見直すのも良い方法です。

3. 影響範囲の定量的シミュレーション

特に人件費や業務フローに大きな影響を与える法改正については、具体的な数字に落とし込んでシミュレーションを行いましょう。例えば、社会保険の適用拡大であれば、新たに対象となる従業員数と、それによって増加する会社の保険料負担額を正確に試算します。これにより、漠然とした不安が具体的な経営課題として認識され、来期の予算計画や価格戦略に反映させることができます。

4. 従業員への周知・教育計画の策定

法改正、特に労務関連の変更は、従業員の権利や義務に直接関わります。就業規則の変更内容などを、ただ掲示するだけでなく、説明会を開催したり、分かりやすい資料を配布したりして、その趣旨や変更点を丁寧に周知することが不可欠です。従業員の理解と協力を得ることが、スムーズな移行の鍵となります。

準備リストを作成し、「いつまでに」「誰が」「何をするのか」という具体的なアクションプラン（WBS: Work Breakdown Structure）にまで落とし込むことが、着実な準備につながります。「法改正対応」という漠然とした不安を、一つ一つの管理可能なタスクに分解することが、成功への第一歩です。

専門家への相談も視野に入れる

法改正の内容は、条文が複雑で、その解釈が非常に難しいケースも少なくありません。特に、自社内に法務の専門部署がない場合、独力で完璧に対応しようとすると、膨大な時間がかかる上に、重大な解釈ミスを犯してしまうリスクが伴います。

そのような場合は、躊躇せずに外部の専門家の知見と経験を積極的に活用することも、賢明かつ効果的な経営判断です。

例えば、労務関連の法改正であれば、その道のプロである社会保険労務士（社労士）が最も頼りになる存在です。就業規則の作成・変更から、法改正に対応した助成金の申請代行、労使トラブルの予防・解決まで、実務的なサポートを幅広く受けることができます。

会社法の改正や契約書のレビュー、M&Aといった高度な法務判断が求められる場面では、弁護士や司法書士が専門家となります。特に、定款の変更や役員変更といった商業登記が必要になるようなケースでは、これらの専門家への相談が不可欠と言えるでしょう。

また、法改正が税制に影響を及ぼすことも多いため、顧問の税理士に相談し、会計・税務上の影響を確認することも忘れてはなりません。

専門家への相談には当然、費用が発生します。しかし、法改正への対応を誤った場合に生じうるリスク（例えば、未払い残業代の請求、行政からの是正勧告、訴訟費用、企業の信用の失墜など）を考えれば、専門家への報酬は、将来の大きな損失を防ぐための「有効な投資」であり、一種の「保険」と捉えることができます。

実際に専門家に相談する際は、できれば複数の専門家に話を聞いてみて、比較検討することをおすすめします。専門家によって、得意とする分野や業界、考え方、そしてもちろん費用体系も異なります。

自社の状況や企業文化をよく理解し、長期的に付き合っていける信頼できるパートナーを見つけることが何よりも大切です。地域の商工会議所や中小企業支援センターなどで開催されている専門家の無料相談会などを活用し、まずは気軽に第一歩を踏み出してみるのも良いでしょう。

まとめ：2026年法改正一覧の確認

この記事では、2026年に予定されている法改正の一覧と、それに伴う企業や個人への多岐にわたる影響、そして変化の時代に備えるための具体的な準備と心構えについて、深く掘り下げて解説してきました。最後に、本記事の特に重要な要点をリスト形式で改めて振り返ります。

• 2026年には労働、会社経営、交通、社会保障、デジタルなど多分野で重要な法改正が予定されている
• 法改正の背景には少子高齢化やDX、GXといった大きな社会構造の変化がある
• 国会審議で内容は変わりうるため官公庁のウェブサイトで最新の一次情報を確認することが必須
• 厚労省管轄の改正は労働時間管理の厳格化や多様な働き方の促進が中心テーマとなる
• 中小企業は特に労働時間管理の厳格化と社会保険の適用拡大による人件費増に注意が必要
• IT導入補助金や働き方改革推進支援助成金など中小企業向けの支援策を積極的に活用すべき
• 会社法改正では株主総会のオンライン化推進や役員報酬の開示ルール厳格化が論点
• 改正道路交通法では自動運転レベル4の解禁や自転車の違反への反則金導入が大きな変更点
• 今後の法改正ではAI利用やサイバーセキュリティ、環境関連の法整備が加速すると予想される
• 不正確なSNS情報に惑わされず出所が確かな情報で裏付けを取る習慣が重要
• 備えの第一歩は社内の情報収集体制を確立し担当者を明確にすること
• 就業規則など関連規程を洗い出しコンプライアンスのチェックリストを作成すると有効
• 人件費への影響などは事前にシミュレーションし経営計画に反映させることが望ましい
• 法改正の内容は従業員にも説明会などで丁寧に周知し理解を求めることが大切
• 専門家への相談費用は将来のリスクを回避するための有効な投資と捉えることができる
• 法改正を受け身で捉えず事業や職場環境を見直す好機とすることが企業の成長につながる